1er tour: 18 mars 8h30-16h30

2eme tour: 1er avril 🐟

Introduction

Nous sommes un groupe d’une quinzaine de salarié·es qui croyons aux valeurs de 360Learning, notamment à sa culture Convexity, et souhaitons la préserver et la développer. Nous nous intéressons tout particulièrement aux questions de charge de travail, gestion des problèmes de performance et partage de la valeur, qui sont trois sujets qui sont revenus plusieurs fois ces dernières années. Nous croyons dans un environnement où les talents de chacun·e peuvent s’exprimer, où le surmenage n’est pas une fatalité et où les Plans Individuels de Performance (PIP), quand ils sont nécessaires, sont honnêtes, exécutés de manière loyale et respectent la législation en vigueur.

1- Nos priorités

1. Reprendre la gestion du budget des activités sociales et culturelles (#ASC)
2. Détecter, évaluer les situations de surmenage et faire des propositions pour limiter les risques psychosociaux (#RPS)
3. Promouvoir et proposer des dispositifs pour une répartition plus juste de la valeur (#valeur)

2- Représentation des salarié·es

🎬 Budget des activités sociales et culturelles

Nos objectifs sont de donner plus de transparence sur l’utilisation de ce budget, et d’écouter l’avis des salariés pour mieux répondre à leurs besoins.

Constats

• La gestion du budget ASC a été déléguée à la direction pendant les mandats des derniers CSE. Nous constatons que ce budget pourrait être mieux utilisé et permettre de proposer des avantages plus intéressants pour l’ensemble des salarié·es
• Nous avons peu de visibilité et aucun outil de contrôle sur ce budget, sur le montant et sur l’usage
• D’après nos informations, une grande part du budget est utilisée par une petite partie des salariés, notamment par Gymlib (75% du budget en 2023 pour 60 utilisateurs actifs, soit moins de 25 % des salarié·es en France)

Actions

• Évaluation et communication transparente aux salariés de l’utilisation actuelle du budget, via une newsletter régulière par exemple, notamment sur le montant total et l’utilisation du budget
• Prise de connaissance de l’avis des salarié·es, par un sondage, puis une prise de feedback régulière :
  • Quelles utilisations profiteraient au mieux à la majorité des salariés ?
  • Êtes-vous satisfaits de l’usage actuel du budget ASC
• Proposition d’alternatives, par exemple (cumulables) :
  • Culture : billetterie d’évènements, chèque culture…
  • Sport : adhésion club, salle de sport, compétitions…
  • Organisation d’évènements : soirées d’entreprise…
  • Gestion individuelle du budget ASC, via par exemple un catalogue…
  • …

🗣️ Représentant·es de proximité

Notre objectif est de donner plus de visibilité sur les missions et actions du CSE

Constats

• Peu de personnes sont informé·es des sujets sur lesquels le CSE travaille
• Certaines personnes ne savent même pas que nous disposons d’un CSE

Actions

• Mise en place d’une communication mensuelle du CSE
• Communication de “Flash Info” suite aux réunions CSE

🔴 Plans Individuels de Performance

Constats

• certains objectifs non mesurables, soumis à interprétation unique du coach, certaines personnes n’osent pas les remettre en question
• Les salarié·es sont globalement peu informé·es de leurs droits (non-obligation de signature, restrictions légales sur les éléments du plan…)

Actions

• Rédaction d’un cours sur la plateforme sur l’accompagnement possible et les points d’attention
• Accompagnement des salarié·es qui se voient proposer un PIP, il n’est pas normal que des salarié·es se retrouvent seul·es dans cette situation

Revendications

• Le CSE doit agir comme un médiateur, il doit pouvoir évaluer et valider les PIP (en termes de circonstance, de contenu…)
• Un·e membre du CSE doit pouvoir participer aux entretiens de performance ou réunions quelconques sur demande d’un·e salarié·e notamment lorsqu’une situation est conflictuelle

📝 Pérennisation de nos avantages et acquisition de nouveaux

Constats

• Nous avons aujourd’hui des avantages :
  • télétravail
  • prise en charge par l’entreprise de 3j/an pour enfants malades
  • acceptation automatique des congés payés et sans solde
  • RTT (pour les contrats en modalité 1: 35h)
  • Rallonge du congé parental pour le 2ᵉ parent et pour le 1ᵉʳ parent pour une ancienneté supérieure à un an
• La quasi-totalité de ces avantages sont aujourd’hui des “Décisions Unilatérales de l’Employeur” (DUE : charte, avantage tacite, “usage”…)
• Ces avantages peuvent donc disparaître rapidement, à la faveur, par exemple, d’un changement de politique, de management ou d’un rachat
• Ces avantages seront plus difficiles à changer s’ils sont inscrits dans des accords

Actions

• Lancement de négociations sur un accord pour le don de jour de congés en cas de décès d’un enfant, en cas d’enfant gravement malade ou victime d’un accident ou pour les salariés proche aidant

Revendications

• Renégociation et pérennisation de nos avantages actuels dans des accords d’entreprise

3- Conditions de travail

💸 Rémunération et partage de la valeur

Constats

• Érosion de nos rémunérations (gel 2023/2025 + faible augmentation en 2024 malgré l’inflation
• Passage du 70ᵉ au 55ᵉ centile
  • Pas d’augmentation des grilles (ou mineures sur des postes très précis)
  • La promesse de salaires compétitifs n’est plus au rendez-vous
• Nous comprenons la situation, mais nous attendons des engagements forts lorsque les résultats seront meilleurs
• Des règles qui changent au dernier moment, cela sape la confiance de tout le monde dans les process
• Les AGA (Attributions d’actions gratuites) sont un mauvais mécanisme de redistributions
  • Il y a une condition de présence : obligation d’être dans l’entreprise au moment d’un rachat ou IPO sinon rien.
  • Les résultats sont très incertains
  • Cela ne convient pas à tout le monde
• Les AGA sont un mauvais outil pour récompenser la performance (ce qui a été fait fin 2022 et 2024)
  • Elles transforment des résultats réels et actuels en gains potentiels et futurs

Revendications

• Transformer une partie des AGA en intéressement.
  • Nous pensons que cette diversification permet à la fois la fidélisation des employés (AGA) et la motivation à court terme (intéressement), sans nuire à l’entreprise en cas de bénéfices nuls.
• Donner au CSE un droit consultatif sur toute modification des grilles de salaires.
  • Nous ne voulons pas imposer un droit de validation, mais avoir une trace écrite des arguments motivant un refus d’une suggestion.
• Rendre transparente la formule de la participation.
• Modifier la Merit Increase Matrix (qui détermine l’augmentation en fonction des performances) pour intégrer également les « Just OK » et « Not OK »,
  • Nous considérons que les Performance Improvement Plan et les éventuels licenciements / ruptures conventionnelles qui s’ensuivent sont suffisamment punitifs.
• Modifier la Merit Increase Matrix pour que les taux d’augmentation ne soient jamais en dessous de l’évolution de la médiane du secteur.
• Après une consultation des salariés, augmenter la valeur des tickets restaurant à 11,97 € (actuellement 9,05 €), pour tirer partie de l’augmentation du plafond d’exonération de la contribution de l’employeur depuis le 1er janvier 2024. Cela ne remplace pas les augmentations de salaires.
  • Cette augmentation d’environ 32 % revient à une augmentation de 1,75 € pour l’employeur (exonéré de charges), et de 1,17 € pour la personne salariée.

👩‍🏫 Formation des salarié·es

Constats

• Nous constatons aujourd’hui que plusieurs éléments mettent à mal la possibilité de bénéficier de formation continue (rythme de travail, absence de catalogue de formations présentielles…)
  • parmi les gens qui planifient déjà des moments pour se former sur leur temps de travail, ils sont souvent annulés faute d’adaptation des objectifs en conséquence
  • des employé·es qui prennent sur leur temps perso pour se former sur leurs outils (allant même jusqu’à prendre des congés sans solde) ce qui pour nous est un aveu d’échec collectif
• Peu de formation et d’accompagnement des coachs débutant·es

Actions

• Encourager et accompagner les salarié·es dans leurs demandes de formation dépassant le budget alloué (en temps et en €)
• Réaliser un questionnaire annuel pour faire un état des lieux sur la formation dans l’entreprise

Revendications

• Financement des formations sur nos outils de travail par l’employeur et sur le temps de travail
• Institutionnalisation d’un demi-jour par semaine pour se former (technologie, outil, langues, compétences relationnelles…)
  • Ce temps pourrait notamment servir à: l’écriture de formation, l’auto-formation, la participation à des conférences ou préparation de celles-ce, ateliers de lecture…
• Mise en place d’un catalogue de formations externes, en ligne et en présentiel (hard et soft skills), notamment dans le cadre de promotions et progression dans le career path ou de reconversion

4- Protection des salarié·es

🩺 Bien-être et santé au travail

Constats

• Selon les témoignages que nous avons reçus, certaines personnes travaillent bien au-delà de leur forfait en heures
• Nous sommes nombreux à avoir connu ou connaître quelqu’un en situation de surmenage

Actions

• Réalisation d’un questionnaire biannuel sur les Risques Psycho-Sociaux afin de faire un suivi sur la santé de l’entreprise
• Compilation des résultats et faire des propositions pour améliorer les situations problématiques, locales ou globales